Tips Menyusun Metodologi Penelitian

1. KONSEP
Konsep adalah pengertian abstrak yang digunakan para ilmuwan sebagai komponen dalam membangun proposisi dan teori

2. VARIABEL
Variabel adalah bentuk yang dapat diukur dari konsep, atau dengan kata lain, variabel adalah konsep yang dapat diukur

3. PROPOSISI
Proposisi adalah pernyataan tentang realitas yang dapat di evaluasi benar atau salahnya

4. HIPOTESIS
Hipotesis adalah proposisi yang dibuat dan dimaksudkan untuk mengumpulkan bukti - bukti dalam rangka pengujian dari proposisi tersebut. Hipotesis juga dapat disebut sebagai dugaan sementara atau jawaban sementara atas permasalahan penelitian yang memrlukan data untuk menguji kebenaran dari dugaan tersebut. Adapun dugaan ini harus didasarkan atas suatu atau beberapa dasar pemikiran yang disebut juga TEORI.
Hipotesis juga dapat dikatakan merupakan pernyataan hubungan yang mungkin terjadi antara dua atau lebih variabel dengan kemungkinan yang berdasarkan teori.

5. TEORI
Teori adalah sistem dari proposisi ( kumpulan dari proposisi yang saling berkaitan )

6. METODOLOGI
Metodologi adalah review sederhana masalah yang perlu dipertimbangkan ketika menangani subjek di tangan. Dengan kata lain, Anda perlu menentukan pertanyaan 2 bahwa Anda sedang berusaha untuk menjawab dan masalah-masalah yang mungkin Anda hadapi dalam mencari jawaban.
Anda juga perlu memasukkan definisi umum atau beberapa jenis gambaran dari pendekatan yang akan Anda gunakan dalam melakukan riset Anda. . Berikutnya, Anda akan perlu untuk menyediakan deskripsi menyeluruh tentang bagaimana Anda akan melakukan pengumpulan data yang diperlukan serta prosedur analitis akan Anda gunakan untuk menarik kesimpulan berdasarkan informasi ini.

Metodologi dari sebuah penelitian tidak selalu dimaksudkan untuk memberikan detail yang begitu banyak pembaca sepenuhnya dapat menciptakan proses yang Anda gunakan untuk melakukan riset Anda. Pada saat yang sama, harus cukup teliti bahwa pembaca dapat melihat dengan jelas bahwa Anda menyeluruh dalam metode dan bahwa metodologi yang digunakan adalah suara Anda. Dengan kata lain, harus menunjukkan bahwa Anda mengambil berbagai variabel ke dalam account dan bahwa Anda dapat cukup yakin bahwa hasil yang akurat.

Seperti halnya jenis penulisan, bab metodologi Anda harus menyertakan sebuah pengantar paragraf yang menggambarkan masalah yang Anda akan berbicara melalui metodologi Anda. berikutnya tidak boleh pergi ke alamat lebih jauh masalah ini, namun. . Sebaliknya, paragraf yang mengikuti harus memberikan penjelasan tentang metode yang Anda akan menggunakan untuk mengumpulkan data yang diperlukan untuk mengatasi masalah. Selain menjelaskan metode ini, Anda mungkin juga memberikan pembenaran untuk memilih metode penelitian ini.
Ketika memberikan pembenaran untuk metode penelitian yang Anda gunakan, Anda mungkin juga memberikan penjelasan untuk tidak memutuskan untuk memanfaatkan beberapa metode penelitian yang diterima umum. Atau, Anda bisa memberikan penjelasan untuk sengaja termasuk atau tidak termasuk kelompok-kelompok tertentu dari penelitian Anda.

TEORI - TEORI MOTIVASI

1. Teori Kebutuhan dengan asumsi: semua orang sama, semua situasi sama, dan selalu ada "satu cara terbaik"

1.1. Teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow - Manusia Piramida

Abraham H. Maslow mendaftarkan 5 (lima) jenis kebutuhan manusia dari yang terendah hingga yang tertinggi:

1. Kebutuhan fisiologis 2. Kebutuhan akan rasa aman 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan status 5. Aktualisasi diri

1.2. Teori ERG Clayton Alderfer - Manusia Tiga Tingkat

Teori ini membagi kebutuhan hanya menjadi 3 (tiga) tingkat :

1. Kebutuhan Existence kebutuhan fisiologis dan rasa aman (dua tingkat pertama Maslow) 2. Kebutuhan Relatedness kebutuhan sosial dan struktur sosial (tingkat 3 Maslow) 3. Kebutuhan Growth kebutuhan pengembangan diri (tingkat 4 dan 5 Maslow)

2. Teori Perilaku Manusia Tikus

Teori ini mengamati pelbagai perilaku orang yang memang diasumsikan bisa diukur :

1. Jika seseorang memperoleh apa yang diinginkan, maka "penghargaan positif meningkatkan kinerja" (R+) 2. Jika seseorang menghindari apa yang tidak diinginkan, maka "penghargaan negatif meningkatkan kinerja" (R ) 3. Jika seseorang memperoleh apa yang tidak diinginkan, maka "hukuman menurunkan kinerja" (P+) 4. Jika seseorang tidak memperoleh apa yang diinginkan, maka "ancaman pemecatan menurunkan kinerja" (P )

2.1. Teori Efek Thorndike Manusia Pencari Kesenangan

Teori ini menyatakan bahwa jika yang dilakukan seseorang menyenangkan, ia akan lebih sering melakukannya; jika perilakunya buruk, ia pasti tidak akan mengulanginya. Jadi perilaku akan semakin melekat pada diri seseorang apabila:

1. Kesenangan atau kepedihan muncul seketika akibat suatu perilaku. 2. Kesenangan atau kepedihan tersebut terjadi berulang ulang. 3. Kesenangan atau kepedihan tersebut benar-benar dirasakan oleh orang tersebut.

2.2. Teori Analisis Transaksional Eric Berne Manusia Bermental Transaksi

Teori ini menyatakan bahwa salah satu motivator paling mendasar dan paling kuat bagi manusia adalah dihargai secara positif; menerima pengakuan pribadi dari orang lain. Seseorang membutuhkan "rangsangan" dari orang lain agar merasa puas secara emosional dan psikologis. Jika rangsangan positif tidak diberikan, mereka yang haus akan rangsangan ini akan semakin sulit diatur dan mengganggu hanya untuk mencari perhatian. Bahkan rangsangan negatif lebih baik dari pada diabaikan atau tidak menerima rangsangan sama sekali.

2.3. Teori Tujuan Manusia Bermental Sepak Bola

Teori ini menyatakan bahwa mencapai tujuan adalah sebuah motivator. Hampir setiap orang menyukai kepuasan kerja karena mencapai sebuah tujuan spesifik. Saat seseorang menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya meningkat sebab:

• Ia akan berorientasi pada hal hal yang diperlukan • Ia akan berusaha keras mencapai tujuan tersebut • Tugas tugas sebisa mungkin akan diselesaikan • Semua jalan untuk mencapai tujuan pasti ditempuh

Bawahan harus menyetujui dan menerima tujuan itu. Bila mereka berpikir sebuah tujuan terlalu sulit atau tidak penting, ia tidak akan ter-motivasi untuk mencapainya.

2.4. Teori Kelompok Manusia Sosial

Teori ini menyatakan bahwa suatu kelompok kerja cenderung menerapkan norma norma produksi mereka sendiri, dan memastikan anggota baru mereka untuk mengikuti aturan yang dibuat kelompok ter-sebut. Untuk melakukan hal ini, kelompok biasanya memakai beragam mekanisme sosial agar anggota baru tidak berproduksi secara berlebihan atau kurang.

2.5. Teori Dua Faktor Manusia Berkembang

Teori ini menyatakan bahwa "kepuasan" dan "ketidakpuasan" adalah dua vektor yang berbeda. Seseorang dapat menghindari ketidakpuasan, tetapi hal ini belum tentu memberi kepuasan.

Pemuas : Pekerjaan menarik, Pekerjaan menantang, Kesempatan berprestasi, Penghargaan, Promosi jabatan.

Faktor Darurat: Gaji, Pengawasan, Kondisi kerja, Keamanan kerja, Status.

3. Teori Proses dengan asumsi:

• Perilaku ditentukan oleh pelbagai macam factor • Setiap orang memutuskan sendiri perilaku mereka dalam organisasi • Setiap orang memiliki jenis kebutuhan, keinginan, dan tujuan yang berbeda beda dengan orang lain • Setiap orang memilih rencana perilaku berdasarkan persepsi (harapan) seberapa jauh perilaku tersebut akan mencapai hasil yang diharapkan

3.1. Model Teori Lawler Manusia Pengharap

Teori ini menyatakan. bahwa bawahan harus diarahkan pada peng-hargaan di masa yang akan datang, dari pada belajar dari masa lalu. Bila mereka melihat kemungkinan adanya penghargaan berdasarkan usaha mereka itu, mereka akan semakin bekerja keras, kinerja meningkat dan penghargaan pun diberikan. Akibatnya, hal ini memberi kepuasan yang meningkatkan usaha.

4. Teori Kecenderungan dengan asumsi:

• Setiap orang berbeda • Kepribadian berdampak pada motivasi • Setiap orang memiliki kebutuhannya sendiri sendiri

4.1. Teori Tiga Kebutuhan McClelland - Manusia Prestasi

Teori ini menyatakan bahwa bawahan menginginkan 3 (tiga) hal dari pekerjaannya:

• Prestasi (need of achievement) - n-Ach • Kekuasaan (need of power) - n-Power • Perhatian (need of affection) - n-Aff

4.2. Teori Percaya Diri Manusia Yang Membatasi Diri

Teori ini menyatakan bahwa bawahan hanya dapat berhasil mencapai target yang mereka yakini dapat mereka capai.

4.3. Teori Keadilan J. Stacy Adam Manusia Adil

Teori ini menyatakan bahwa ketika kita membandingkan dengan orang lain dan kita merasa lebih buruk. Kita melihat situasi kita sebagai kurang adil. Bukan hanya merasa frustrasi, motivasi pun terpengaruh. Ada dua kemungkinan tanggapan:

• Mengurangi usaha sehingga penghargaan tampak adil (menurunkan motivasi) • Berusaha meningkatkan penghargaan/pendapatan (meningkat-kan motivasi)

Bila itu tidak mungkin, kita menghapus kekecewaan dengan meng-undurkan diri dari organisasi tsb.

4.4. Teori Valensi Manusia Penjudi

Teori ini menyatakan bahwa manusia cenderung membuat pilihan dan mengambil risiko yang tersedia. Ia akan memilih perilaku yang akan memberinya hasil terbaik sesuai dengan apa yang diinginkan. Teori ini memungkinkan seseorang membuat keputusan secara sadar. Ada 3 (tiga) elemen penting:

• Hasil akibat apa yang mungkin timbul dari suatu perilaku • Valensi seberapa baik atau menarikkan hasil tersebut? • Harapan jika saya lakukan hal ini, akankah saya memperoleh hasil itu?

4.5. Teori X dan Y Donald McGregor – Manusia Baik dan Jahat

Teori ini menyatakan bahwa cara pandang seorang pemimpin akan mempengaruhi caranya memotivasi bawahan.

TEORI X – pemimpin menganggap bawahan :

• Membenci pekerjaannya • Membenci tanggung jawab • Tidak terlalu berambisi • Tidak mempunyai gagasan • Tidak mampu menyelesaikan masalah • Hanya memikirkan uang • Perlu dikendalikan secara ketat • Pemalas dan tidak dapat dipercaya

sehingga pemimpin tersebut akan memotivasi dengan cara cara berikut:

 Mengatakan dengan jelas apa yang harus dilakukan, kapan dan bagaimana melakukannya  Melakukan pengawasan secara ketat  Membuat semua keputusan seorang diri  Tidak menghendaki adanya partisipasi  Penghargaan hanya dalam bentuk gaji  Mengharapkan kontribusi minimum

TEORI Y pemimpin menganggap bawahan:

• Menikmati pekerjaannya • Bersedia memberi kontribusi • Bersedia menerima tanggung jawab • Dapat membuat keputusan bagi diri sendiri • Mampu menanggulangi masalah masalah • Mampu membuat rencana rencana jangka panjang dan mencapainya

sehingga pemimpin tersebut akan memotivasi dengan cara cara berikut:

 Memberi tanggung jawab  Memberi kesempatan untuk membuat keputusan atas pekerjaan  Memberi mereka kesempatan memberikan saran-saran dan menjalankannya  Memberi penghargaan dengan cara lain, bukan hanya dengan uang

KONSEP / DEFINISI KINERJA PEGAWAI

Pegawai atau karyawan dalam organisasi formal mempunyai peranan yang penting dalam mencapia tujuan organisasi. Dengan demikian harus diupayakan agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan kinerja yang baik dari para bawahan melalui pelaksanaan tugas-tugas pekerjaanya. Tentang istilah kinerja, Mangkunegara (2000:67) menjelaskan sebagai berikut :

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai yang melaksanakan tugasnya sesuai denagn tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan Tika, MP (2006:121) mendefinisikan kinerja adalah sebagai berikut: “ Kinerja adalah hasil –hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. ”

Selanjutnya Wungu dan Brotoharsojo (2003:58) mengemukakan bahwa Kinerja adalah : “ Kuantitas dan kualitas hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dibandingkan terhadap target atau sasaran kerja individu pada jabatannya ”

FAKTOR - FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA INDIVIDU

Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 1993). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Pada kesempatan ini pembahasan kita fokuskan pada lingkungan non-fisik, yaitu kondisi-kondisi yang sebenarnya sangat melekat dengan sistem manajerial perusahaan.

Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Menurut Gibson (1987), model teori kinerja individu pernah dibahas dalam artikel lain di site ini.

Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Menurut Gibson (1987), variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.

Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1987) banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.

Kelompok variabel organisasi menurut Gibson (1987) terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Penelitian Robinson dan Larsen (1990) terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang tidak diberi. Menurut Mitchell dalam Timpe (1999), motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih propduktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-faktor organisasi dalam bentuk pengaturan sistem imbalan, struktur, desain pekerjaan serta pemeliharaan komunikasi melalui praktek kepemimpinan yang mendorong rasa saling percaya.

HUBUNGAN KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

Komunikasi dalam suatu organisasi sangat dibutuhkan karena tujuan utama dalam mempelajari komunikasi adalah untuk memperbaiki organisasi. Selain itu komunikasi sangat penting sekali untuk kemajuan organisasi, suatu organisasi bisa dikatakan sukses apabila hubungan komunikasi antara internnya harmonis. Komunikasi juga sangat berguna untuk kelangsungan suatu organisasi dengan adanya studi komunikasi ini organisasi bisa memanaj pengembangan sumber daya manusia, perusahaan dan tugas-tugas yang lain. Komunikasi Organisasi juga sifatnya luwes dan bisa berubah – ubah tergantung respons dari lingkungan internal dan eksternal. Selain itu, komunikasi organisasi terjadi kapan pun, contohnya seseorang menduduki jabatan dalam suatu organisasi menafsirkan sesuatu pertunjukan kepada anggota-anggotnya. Sehingga para anggotanya dapat mencerna dengan baik apa yang telah dia tafsirkan itu.

Analisis komunkiasi organisasi itu menyangkut penelahaan atas banyak transaksi yang terjadi secara simultan. Selain itu komunikasi juga ada unitnya, yaitu yang pertama pencipta pesan yang lebih tepatnya pencipta pertunjukkan yaitu anda membawakan atau menyebarkan sesuatu untuk diperhatikan oleh seseorang sehingga sesuatu itu bisa diterima dan dilihat secara lengkap oleh seseorang tersebut. Kedua penafisran pesan atau pertunjukan yaitu menguraikan atau memahami sesautu dengang cara tertentu, sehingga mendapatkan jawaban yang diinginkan sesuai kebutuhan suatu organisasi. Hal ini bisa kita liat di kehidupan kita sehari - hari. Misal, tanpa sengaja seseorang berpenampilan berbeda atau menarik di hari ini tentu saja itu adalah pertunjukan yang spontan keluar dari dirinya sendiri bahwa secara tidak langsung dia membuat pertunjukan yang ingin disampaikan kepada orang lain lewat ekspresi tubuhnya. Hal ini juga bisa diterapkan didalam suatu organisasi bahwa sikap seorang anggota terhadap anggota lain atau bahkan terhadap atasannya sendiri itu adalah salah satu pesan yang ingin dia sampaikan secara tidak langsung.

Proses Komunikasi ada dua yaitu proses komunikasi internal dan komunikasi eksternal, keduanya sangat mempengaruhi roda organisasi suatu perusahaan. Komunikasi internal diantaranya, komunikasi vertikal yaitu komunikasi dari pimpinan ke staff, dan dari staff kepada pimpinan dengan cara timbal balik. Misalnya, pimpinan memberikan intruksi kepada staff-nya untuk melakuan suatu kerjaan, dan kemudian staff tersebut melaporkan hasil kerjaannya kepada pimpinannya. Sehingga terjadi timbal balik antara bawahan dan atasannya. Kedua komunikasi horisontal yaitu komunikasi yang sifatnya non formal, komunikasi ini terjadi antara anggota staff. Contohnya komunikasi terjadi bukan dalam suasana kerja misal employee realtion, sering menimbulkan gossip dan issue – issue yang terjadi di lingkungan perusahaan. Ketiga komunikasi diagonal komunkasi ini adalah antara seorang staff antar departement. Misal seorang staff accounting menyampaikan sesuatu perintah kepada seorang staff di bagian lain ambil contoh saja ke bagian purchasing. Dan komunikasi eksternal adalah komunikasi antara pimipinan organisasi atau perusahaan dengan audience di luar organisasi. Misalnya masyarakat sekitar ataupun dengan pihak pemerintah atau custemer-nya sendiri. Komunikasi eksternal sangat mempengaruhi pandangan umum terhadap suatu organisasi. Apakah organisasi itu dibliang bagus atau tidak oleh pihak lain, itu semua tergantung dari cara bekomunikasi para pengurus organisasi itu sendiri dengan pihak lain.

Di sisi lain tentu ada hambatan tentang komunikasi. Hambatan komunikasi itu sendiri diantaranya adalah pertama hambatan teknis yaitu keterbatasan fasilitas dari sisi teknologi sehingga mempengaruhi saluran komunikasi. Kedua hambatan semantik yaitu hambatan pada saat penyampaian pengertian atau idea kepada orang lain, karena bahasa atau kata – kata sangat mempengaruhi proses komunikasi seseoarang bisa mengerti atau tidak tentang apa yang sedang dipermasalahkan. Dan yang ketiga adalah hambatan manusiawi, itu terjadi karena adanya faktor emosi dan prasangka secara pribadi yang baik atau buruk terhadapa anggota dalam sutau organisasi. Hambatan ini semua ditimbulakan karena adanya perbedaan individu dan latar belakang yang berbeda dalam suatu organisasi dan oleh iklim psikologi dalam organisasi itu sendiri.

Dari tanggapan saya di atas tentang hubungan komunikasi dalam organisasi saya menarik kesimpulan bahwa, organisasi itu sendiri sangat dipengaruhi oleh komunikasi. Karena komunkiasi adalah cara setiap individu dalam suatu organisasi dalam menyampaikan pendapatnya. Tentu dengan adanya komunikasi yang harmonis antara anggota organisasi dan lingkungan di luar organisasi pasti organisasi itu bisa dikatakan maju dan mampu mencapai tujuannya.

Tapi kita juga musti ingat bahawa dalam suatu komunikasi dalam organisasi tentu saja ada hambatan yang mempengaruhi lajunya organisasi di segi komunikasi, nah itu adalah tugas para pimpinan dan anggota organisasi bagaimana caranya untuk mencari solusi tentang hambatan tersebut. Memang hambatan itu kadang terjadi dikarenakan adanya miss komunikasi atau salah tanggap antara anggota organisasi atau pihak lain yang akhirnya mengakibatkan kondisi organisasi tidak kondusif lagi. Untuk itu kita sebagai bagian dari organisasi itu sendiri harus peka terhadap masalah ini. Sehingga masalah yang dihadapi ada titik temunya. Selain itu, individu dalam suatu organisasi mempunyai karakteristik yang beragam dan mempunyai latar belakang yang berbeda satu sama lainnya. Tapi kita musti tahu walaupun begitu banyak perbedaan antara anggota, tujuan dalam suatu organisasi itu harus sama. Yaitu menjunjung tinggi visi dan misi organisasi itu sendiri. Dengan demikian tujuan dari organisasi itu sendiri dapat tercapai dengan baik. Di sini juga peranan komunkasi sangat penting untuk memperlancar roda organisasi. Sehingga tidak terjadi gesekan – gesekan yang kurang baik antara anggota organisasi. Jadi pesannya adalah hubungan komunikasi yang harmonis dapat menumbuhkan sistem organisasi yang teladan. Sehingga semua yang diahapakan dalam organisasi itu sendiri bisa tercapai dengan baik.

PENANGANAN STRESS KERJA

Ada tiga sumber yang dapat menyebabkan timbulnya stress yakni:
Faktor Lingkungan, Faktor Organisasi dan Faktor Individu. Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar
mengatasinya, yakni betajar menanggulanginya secara adaplif dan efektif. Hampir sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang harus dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan, sering melampiaskan dengan cara bekerja lebih keras yang berlebihan. Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari stres, justru akan menambah masalah lebih jauh. Sebelum masuk ke cara-cara yang lebih spesifik untuk mengatasi stressor tertentu, harus diperhitungkan beberapa pedoman umum untuk memacu perubahan dan penaggulangan. Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting agar seseorang mampu merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama yang berkait dengan penyebab stres dalam hubungannya di tempat kerja. Dalam hubungannya dengan tempat kerja, stres dapat timbul pada beberapa tingkat, berjajar dari ketidakmampuan bekerja dengan baik dalam peranan tertentu karena kesalahpahaman atasan atau bawahan. Atau bahkan dari sebab tidak adanya ketrampilan (khususnya ketrampilan manajemen) hingga sekedar tidak menyukai seseorang dengan siapa harus bekerja secara dekat (Margiati, 1999:76). Suprihanto dkk (2003:63-64) mengatakan bahwa dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stres yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stres lertentu akan memberikan akibat positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik. Tetapi pada tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya kinerja karyawan. Stres ringan mungkin akan memberikan keuntungan bagi organisasi, tetapi dari sudut pandang individu hal tersebut bukan merupakan hal yang diinginkan. Maka manajemen mungkin akan berpikir untuk menibcrikan tugas yang menyertakan stress ringan bagi karyawan untuk memberikan dorongan bagi karyawan, namun sebaliknya itu akan dirasakan sebagai tekanan oleh si pekerja.

Maka diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi.

1. Pendekatan Individual
Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mcngurangi level stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu; pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang berat. Selain itu untuk mengurangi sires yang dihadapi pekerja pcrlu dilakukan kegiatan-kegiatan santai. Dan sebagai stratcgi terakhir untuk mengurangi stres adalah dengan roengumpulkan sahabat, kolega, keluarga yang akan dapat memberikan dukungan dan saran-saran bagi dirinya.

2. Pendekatan Organisasional
Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang scmuanya dikendalikan oleh manajemen, schingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stres karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional, dan program kesejahteraan. Melalui strategi tersebut akan menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap kondisi fisik dan mental. Secara umum strategi manajemen stres kerja dapat dikelompokkan mcnjadi strategi penanganan individual, organisasional dan dukungan sosial (Margiati, 1999:77-78):

1. Strategi Penanganan Individual
Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain:
a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kogtiitif.
Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan ketegangan, para karyawan tersebut seharusnya time out terlebih dahulu. Cara time out ini bisa macam-macam, seperti istirahat sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat (jika menyediakan), pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh muka air dingin atau berwudlu bagi orang Islam, dan sebagainya.
b. Melakukan reiaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan medilasi ini bisa dilakukan di rumah pada malam hari atau hari-hari libur kerja. Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan perasaan rileks dan nyaman. Dengan demikian karyawan yang melakukan relaksasi diharapkan dapat mentransfer kemampuan dalam membangkitkan perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana mereka mengalami situasi stres. Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan
pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan doa.
c. Melakukan diet dan fitnes. Beberapa cara yang bisa ditempuh adalah mengurangi masukan atau konsumsi garam dan makanan mengandung lemak, memperbanyak konsumsi makanan yang bervitamin seperti buah-buahan dan sayur-sayuran, dan banyak melakukan olahraga, seperti lari secara rutin, tenis, bulu tangkis, dan sebagainya (Baron & Greenberg dalam Margiati, 1999:78).

2. Strategi-strategi Penanganan Organisasional.
Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan dengan :
a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung.
Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi
dengan menyertakan infleksibel, iktim impersonal. Ini dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur tebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka.

b. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik
dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab, pengakuan, dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi skill, identitas tugas, Signifikansi tugas, otonomi, dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil.

c. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional.
Konflik peran dan ketidakjelasan diidentifikasi lebih awal sebagai sebuah penekan individual utama. Ini mengacu pada manajemen untuk mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional sehingga penyebab stress ini dapat dihilangkan atau dikurangi. Masing-masing pekerjaan mempunyai ekspektansi yang jelas dan penting atau sebuah pengertian yang ambigious dari apa yang dia kerjakan. Sebuah strategi klarifikasi peran yang spesifik memungkinkan seseorang mengambil sebuah peranan menemukan sebuah catatan ekspektansi dari masingmasing pengirim peran. Catatan ini kemudian akan dibandingkan dengan ekspektansi fokal seseorang, dan banyak perbedaan akan secara terbuka didiskusikan untuk mengklarifikasi ketidakjelasan dan negoisasikan untuk memecahkan konflik.

d. Rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling.
Secara tradisional, organisasi telah hanya menunjukkan melalui kepentingan dalam
perencanaan karir dan pengembangan pekerja mercka. Individu dibiarkan untuk memutuskan gerakan dan slrategi karir sendiri.

3. Strategi Dukungan Sosial.
Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti dikatakan Landy (dalam Margiati, 1999:78) dan Goldberger & Breznitz (dalam Margiati, 1999:78).
Karyawan dapat mengajak berbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi, atau sctldaknya ada tempat mengadu atas keluh kesahnya (Minner dalam Margiati, 1999:78).
Ada empat pendekatan terhadap stres kerja, yaitu dukungan social (social support), meditasi (meditation), biofeedback, dan program kesehatan pribadi (personal wellness programs). Pendekatan tersebut sesuai dengan pendapat Keith Davis & John W. Newstrom, (dalam Mangkunegara, 2002:157-158) yang mengemukakan bahwa "Four approaches that of ten involve employee and management cooperation for stres management are social support, meditation, biofeedback and personal wellnes programs".

1. Pendekatan dukungan sosial.
Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya: bennam game, dan bercanda.

2. Pendekatan melalui meditasi.
Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi ke alam pikiran, mengcndorkan kerja otot, dan menenangkan emosi meditasi ini dapat dilakukan selama dua periode waktu yang masing-masing 15-20 menit. Meditasi bias dilakukan di ruangan khusus.

3. Pendekatan melalui biofeedback.
Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan karyawan dapat menghilangkan stress yang dialaminya.

4. Pendekatan kesehatan pribadi.
Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinyu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi, dan olahraga secara teratur.

Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya, maka ada tiga pola dalam mengatasi stres, yaitu pola sehat, pola harmonis, dan pola psikologis (Mangkunegara, 2002:158-159):

1. Pola sehat
Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenamya tantangan dan tekanan cukup banyak.

2. Pola harmonis
Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dengan pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Individu tersebut selalu menghadapi tugas secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh. Dengan demikian, akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap keharmonisan
antara dirinya dan lingkungan.

3. Pola patologis.
Pola patologis adalah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksireaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah yang buruk.
Untuk menghadapi stres dengan cara sehat atau harmonis, tentu banyak hal yang dapat dikaji. Dalam menghadapi stres, dapat dilakukan dengan tiga strategi yaitu ;
(a) memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stres, (b) menetralkan dampak yang ditimbulkan oleh stres, dan (c) meningkatkan daya tahan pribadi.
Dalam strategi pertama, perlu dilakukan penilaian terhadap situasi sumbersumber stres, mengembangkan alternatif tindakan, mengambil tindakan yang dipandang paling tepat, mengambil tindakan yang lebih positif. Strategi kedua, dilakukan dengan mengendalikan berbagai reaksi baik jasmaniah, emosional, maupun bentuk-bentuk mekanisme pertahanan diri. Dalam membentuk mekanisme pertahanan diri dapat dilakukan dengan berbagai cara. Misalnya menangis, menceritakan masalah kepada orang lain, humor (melucu), istirahat dan sebagainya. Sedangkan dalam menghadapi reaksi emosional, adalah dengan mengendalikan emosi secara sadar, dan mcndapatkan dukungan sosial dari lingkungan. Strategi ketiga, dilakukan dengan memperkuat diri sendiri, yaitu dengan lebih memahami diri, memahami orang lain, mengembangkan ketrampilan pribadi, berolahraga secara teratur, beribadah, pola-pola kerja yang teralur dan disiplin, mengembangkan tujuan dan nilai-nilai yang lebih realistik.

STRESS KERJA ; DEFINISI DAN FAKTOR PENYEBAB

Apa itu Stress
Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko, 1997:200). Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya.
Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Stress dapat juga membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah atau merusak prestasi kerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stress yang dialami oleh karyawan tersebut (Handoko, 1997:201-202).
Adapun menurut Robbins (2001:563) stress juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang. Dan apabila pengertian stress dikaitkan dengan penelitian ini maka stress itu sendiri adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.
Jadi, stress dapat dilihat dari dua sisi yaitu sisi positif dan negatif tergantung dari sudut pandang mana seseorang atau karyawan tersebut dapat mengatasi tiap kondisi yang menekannya untuk dapat dijadikan acuan sebagai tantangan kerja yang akan memberikan hasil yang baik atau sebaliknya.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stress
Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors, biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors.
Menurut Robbins (2001:565-567) ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stress yaitu :

(1) Faktor Lingkungan
Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan.
Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stress bagi karyawan yaitu ekonomi, politik dan teknologi. Perubahan yang sangat cepat karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman terkena stress. Hal ini dapat terjadi, misalnya perubahan teknologi yang begitu cepat. Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi yang digunakannya.

(2) Faktor Organisasi
Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stress yaitu role demands, interpersonal demands, organizational structure dan organizational leadership.
Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai berikut :
a. Role Demands
Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut.
b. Interpersonal Demands
Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya dalam organisasi. Hubungan komunikasi yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan lainnya akan dapat menyeba bkan komunikasi yang tidak sehat. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya.
c. Organizational Structure
Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam organisasi.
d. Organizational Leadership
Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang pimpinan dalam suatu organisasi. Karakteristik pemimpin menurut The Michigan group (Robbins, 2001:316) dibagi dua yaitu karakteristik pemimpin yang lebih mengutamakan atau menekankan pada hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya serta karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal pekerjaan saja.
Empat faktor organisasi di atas juga akan menjadi batasan dalam mengukur tingginya tingkat stress. Pengertian dari tingkat stress itu sendiri adalah muncul dari adanya kondisi-kondisi suatu pekerjaan atau masalah yang timbul yang tidak diinginkan oleh individu dalam mencapai suatu kesempatan, batasan-batasan, atau permintaan-permintaan dimana semuanya itu berhubungan dengan keinginannya dan dimana hasilnya diterima sebagai sesuatu yang tidak pasti tapi penting (Robbins, 2001:563).

(3) Faktor Individu
Pada dasarnya, faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. Hubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa dalam pekerjaan seseorang. Sedangkan masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan tersebut dengan seperlunya.
Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu yang dapat menimbulkan stress terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh seseorang tersebut. Sehingga untuk itu, gejala stress yang timbul pada tiap-tiap pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang.

KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3)

PENDAHULUAN

Suatu perusahaan yg aman adalah perusahaan yg teratur dan terpelihara dg baik & cepat menjadi terkenal sbg tempat naungan buruh yg baik

Program keselamatan kerja yg baik adalah program yg terpadu dg pekerjaan sehari-hari (rutin), sehg sukar utk dipisahkan satu sama lainnya

Pelajaran ini dimaksudkan utk memberi bimbingan kearah pencegahan kecelakaan pd waktu kita bekerja, pertolongan pertama pd kecelakaan dll

Jenis keselamatan kerja

1. Keselamatan kerja dalam industri (Industrial Safety)

2. Keselamatan kerja di pertambangan (Mining Safety)

3. Keselamatan kerja dalam bangunan (Building & Construction Safety)

4. Keselamatan kerja lalu lintas (Traffic Safety

5. Keselamatan kerja penerbangan (Fligh Safety)

6. Keselamatan kerja kereta api (Railway Safety)

7. Keselamatan kerja di rumah (Home Safety)

8. Keselamatan kerja di kantor (Office Safety)

Arti dan tujuan keselamatan kerja

Menjamin keadaan, keutuhan & kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah Manusia serta Hasil Karya & Budayanya, tertuju pd Kesejahteraan Masyarakat pd umumnya & manusia pd khususnya

Yg dimaksud keselamatan kerja

Ialah keselamatan yg berhubungan dg peralatan, tempat kerja & lingkungan, serta cara-cara melakukan pekerjaan

Tujuan keselamatan kerja

1. Melindungi tenaga kerja atas hak keselamatannya dlm melaksanakan pekerjaan

2. Menjamin keselamatan setiap orang yg berada di tempat kerja

3. Sumber produksi dipelihara & dipergunakan secara aman & efisien

Sasaran keselamatan kerja

1. Mencegah terjadinya kecelakaan

2. Mencegah timbulnya penyakit akibat pekerjaan

3. Mencegah/mengurangi kematian

4. Mencegah/mengurangi cacat tetap

5. Mengamankan material, konstruksi, pemakaian, pemeliharaan bangunan, alat2 kerja, mesin2, pesawat2, instalasi2 dsbg

6. Meningkatkan produktifitas kerja tanpa memeras tenaga kerja & menjamin kehidupan produktifnya

7. Mencegah pemborosan tenaga kerja, modal, alat2 & sumber2 produksi lainnya sewaktukerja dsbgnya

8. Menjamin tempat kerja yg sehat, bersih, nyaman & aman shg dpt menimbulkan kegembiraan semangat kerja

9. Memperlancar, meningkatkan & mengamankan produksi, industri serta pembangunan

Kecelakaan-kecelakaan akibat kerja dpt dicegah

1. Peraturan perundangan

2. Standarisasi

3. Pengawasan

4. Penelitian bersifat teknis

5. Riset medis

6. Penelitian psikologis

7. Penelitian secara statistik

8. Pendidikan & latihan2

9. Penggairahan

10. Asuransi, &

11. Usaha keselamatan pd tingkat perusahaan

Tenaga kerja ?

Adalah tiap orang yg mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat

Catatan : Arti tenaga kerja disini sangatlah luas, meliputi semua pejabat negara seperti Presiden, MPR, DPR, TNI, pengusaha, buruh, pekerja dsb

Tempat kerja

Ialah ruangan atau lapangan, tertutup atau terbuka, bergerak atau tetap, dimana tenaga kerja untuk suatu keperluan suatu usaha dan dimana terdapat sumber atau sumber-sumber bahaya, termasuk tempat kerja ; semua ruangan, lapangan, halaman dan sekelilingnya yg merupakan bagian atau yg berhubungan dg tempat kerja tsb

Tempat kerja meliputi darat, laut, dalam tanah & air serta udara

Pekerja harus !

1. Menaati peraturan dan instruksi

2. Memperhatikan instruksi untuk bekerja benar dan aman

3. Bertindak benar, tepat pada waktu terjadi kecelakaan

4. Segera melapor kepada instruktur bila terjadi kecelakaan

5. Menerangkan penyebab terjadinya kecelakaan atau kerusakan

Syarat-syarat keselamatan kerja

a. Mencegah dan mengurangi kecelakaan

b. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran

c. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan

d. Memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian lain yg berbahaya

e. Memberi pertolongan pada kecelakaan

f. Memberi alat perlindungan diri kepada para pekerja

g. Mencegah dan mengendalikan timbul atau menyebar luasnya suhu, kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca sinar atau radiasi, suara dan getaran

h. Mencegah dan mengendalikan timbulnya

penyakit akibat kerja, baik fisik maupun psikis, peracunan infeksi dan penularan

i. Memperoleh penerangan yg cukup & sesuai

J. Menyelenggarakan udara yg cukup

k. Menyelenggarakan suhu & lembab udara yg baik

l. Memelihara kebersihan, keselamatan & kebersihan

m. Memperoleh keserasian antara tenaga kerja dan alat kerja

n. Mengamankan & memperlancar pengangkutan orang, hewan, tanaman dan barang

o. Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan

p. Mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkar muat, perlakuan dan penyimpanan barang

q. Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya

r. Menyesuaikan dan mempergunakan pengamanan pada pekerjaan yg berbahaya

Pengaruh buruk lingkungan terhadap keselamatan kerja

Ø Perkembangan dan kemajuan industri mengakibatkan bertambahnya pencemaran lingkungan

Ø Pencemaran tersebut adalah akibat pembuangan sisa-sisa pabrik selama atau sesudah proses industri berlangsung

Ø Buangan ini dapat berbentuk gas, air, padat, panas, radiasi, bunyi dll

Ø Pada permulaan perkembangan industri belum terasa pengaruh buruk yg timbul. Akan tetapi makin lama makin terasa kerugian-kerugian yg ditimbulkan akibat makin banyaknya zat buangan dari pabrik-pabrik (Industri)

Ø Pabrik-pabrik membuang kotoran & zat-zat kimia ke sungai. Sungai tercemar yg mengakibatkan kehidupan ganggang, ikan & hewan-hewan terganggu dan seterusnya mempengaruhi penyediaan makanan bagi umat manusia

Ø Pengotoran udara menyebabkan kesehatan manusia terganggu. Begitu pula tumbuh-tumbuhan dapat dirusak oleh gas-gas buangan tersebut. Menurut pengalaman, pengotoran air dan udaralah yag paling buruk bagi kesehatan makhluk yg hidup

Ø Seperti pepatah mengatakan, ‘lebih baik mencegah daripada mengobatinya’, begitu pula dengan pencemaran, lebih baik mencegahnya daripada memperbaiki yg diakibatkannya. Akibat dari pencemaran industri menjadi sangat serius, sehingga setiap pencemaran yg dilakukannya lambat atau cepat harus dibayar akibatnya

Ø Pada dasarnya pemulihan kerusakan oleh pencemaran industri memakan waktu yg lama & biaya yg besar. Oleh karena itu adalah lebih baik kita memikirkan hal tersebut, jauh-jauh sebelum terlanjur, agar dengan mempergunakan pengalaman negari-negara lain yg perindustriannya lebih maju kita dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yg diperbuat oleh mereka yg industrinya telah berkembang